サステナビリティ

人材育成

従業員向け能力開発

NGKグループは、NGKグループ理念の中で「人材」を私たちが目指すもののトップに位置づけ、「社会に新しい価値をそして、幸せを」という私たちの使命の実現に取り組んでいます。教育プログラムの提供だけでなく、従業員それぞれが置かれた環境の中、事業への貢献に向けて、主体的な成長に取り組むことができる職場づくりや上司との連携にも取り組みます。

人材育成に関する基本指針をまとめた図です。

日本ガイシは入社時および昇格などの節目ごとに、全ての職域を対象に、また国内グループ会社も含め、計画的な人材育成に取り組んでいます。
グループに向けて幅広く実施する教育においては、グループ理念の実現に向けて、チームワークを発揮し粘り強く成果につなげる「人間力」、独自の技術を身に付け、主体的に問題に取り組み業務を遂行する「仕事力」、社会の一員として、取り組むべきことを理解し行動に結びつける「業務遂行上の遵守事項」の3つを教育の領域と定め、関係する各部門が連携して取り組んでいます。

  • ※ 2020年度は、新型コロナウイルス感染症リスク低減の目的で、一時的に研修プログラムを縮小しました。

<研修参加者数概略(延べ人数)>

(人)

2016年度 2017年度 2018年度 2019年度 2020年度
延べ人数 4,002 3,889 4,661 4,685 2,527
基幹職 933 1,132 991 813 480
一般職 3,069 2,757 3,670 3,873 2,047

<正規従業員一人当たり研修受講時間>

(時間)

2016年度 2017年度 2018年度 2019年度 2020年度
合計 24.8 21.7 21.3 21.4 6.0
基幹職 13.1 15.6 12.8 12.3 4.2
一般職 28.8 23.3 25.0 23.7 6.4

<正規従業員一人当たり年間平均研修コスト>

(円)

2016年度 2017年度 2018年度 2019年度 2020年度
平均費用 70,000 66,000 63,000 53,000 22,000

2021年度 全社教育体系図

2021年度の全社教育体系図です。新入社員からマネジメント層に至るまでの教育プログラムが記されています。

基幹職コンピテンシー

日本ガイシでは基幹職のマネジメント力向上を図り、組織の活性化を推進するため、基幹職に求められる要素を「基幹職コンピテンシー(行動特性)」として定義しています。
多様な人材が増える中、全社で広く認識を合わせることで、基幹職が効果的に業績に貢献できる体制を作っていきたいと考えています。
基幹職コンピテンシー策定の狙いは次の通りです。

  • 自身に期待されている役割を正しく認識することで、会社の発展に向けた期待通りのパフォーマンスを発揮してもらう
  • 基幹職候補に自身の目指す姿を明確にしてもらい、基幹職登用に向けた成長を促す

目的別の研修項目

バリュー

NGKグループ理念や企業行動指針を理解し、個別の業務目標の達成だけでなく、仕事に取り組む意義や判断の軸を考察し、従業員としての誇りや一体感を醸成するための教育を行います。NGKグループ理念や企業行動指針を言葉としての解釈にとどまらず、自身の行動への落とし込みに取り組みます。
特に企業史教育は2017年の本格実施以来、新入社員から基幹職登用までの各階層向けに本社で実施するだけでなく、海外グループ会社に向けた教育プログラムを行うなど、さまざまな対象に向けて実施、今後も充実させていきます。

ビジネススキル

従業員の業務実施に必要とされる意識、知識、スキルを習得するための教育を行います。習得した内容が業務の場面で実践され、業務の推進に資するよう、上司と連携した指導や、自部門の課題解決に取り組む教育プログラムの導入など「知っている」ではなく「できる」スキル習得に取り組みます。

キャリアサポート

多様な人材がいきいきと活躍し、企業活動に貢献することを目指し、女性活躍推進、定年延長などの人事施策を実効性の伴うものとするため、従業員のキャリア形成をサポートする教育を行います。これらを通して、一律のキャリアモデルの踏襲ではなく自律したキャリア形成を実践できる人材の育成に取り組みます。
女性キャリアデザイン研修や50代キャリアデザイン研修などにより、ありたい自分の姿を考察し、自らの業務への挑戦と今後の成長へ前向きに取り組む契機とします。
引き続きさまざまな環境の中一人ひとりが持てる力を発揮することができるよう、注力して取り組んでいきます。

業務遂行上の遵守事項

社会の一員として、従業員一人ひとりが理解し実践しなくてはならない内容について教育を行います。これを通して、高い倫理観を持ち、やるべきことを手抜きせず実行する人材の育成に取り組みます。
業務の基本としての「安全」「品質」「環境」「CSR」については入社時と各昇格研修の機会を捉え繰り返し教育を実施し、実践につながる確実な理解に至るよう努めています。

ものづくり教育

製造業の基本である、安全・環境・品質・納期・コストを見つめ、ものづくりの伝統と精神を継承するとともに、新しい価値の創造を支える人材育成のための教育を進めています。
そのために、日本ガイシの製品や技術内容を深く理解する固有技術教育と、自ら職場の改善に取り組むための意識と手法を学ぶ管理/改善技術教育を行います。

日本ガイシのものづくり教育の課程を説明した図です。ものづくり基礎教育から現場リーダーを育成する現場力強化研修、未然防止・信頼性マネジメントに至る流れを紹介しています。

ものづくり基礎教育では、製造プロセスに沿った実習中心のプログラムで日本ガイシのセラミック技術を学び、ものづくりの全体像を知ることで、幅広い視点で業務に取り組む人材を育成します。
現場力強化研修では、工場の枠組みを超えて連携しながら、主体的に改善に取り組むことで、製造現場のリーダーとして模範を示し、経営に貢献する人材を育成します。

イノベーション研修

変革とスピードが求められる時代のリーダー育成を目指し、常識の枠にとらわれない思考を養い、提案にまとめる行動力と考え抜く力を養うため、イノベーション研修を実施しています。
若手リーダー層向けのプログラムでは、新規ビジネスの創出に必要なイノベーションのプロセスを学びます。さらに異なる経験や価値観を持つメンバーとの交流を通して多様な視点を習得するため、他社と合同で実施しています。

企業史教育

企業活動の原点を振り返ることで、価値観を共有し、自らが今後どう行動すべきかを考察するために企業史教育を実施しています。新任基幹職向けプログラムでは「グローバル化」「多角化」など各グループに与えられたテーマに関する企業史資料を読み込み、ワークシートを使いながら日本ガイシらしさについて議論を深めました。
ほかの階層の教育へも順次導入するとともに、海外グループ会社対象の教育でも順次開始しています。

新入社員英語研修

グローバル人材の早期育成を目的として、2011年度からスタッフ職の新入社員全員を対象に英語研修を実施しています。
各自のレベルに応じたクラス編成で1年間にわたって行います。学習に取り組むだけでなく、クラススローガンを自分たちで作るなど、主体的に取り組む働きかけを行いました。

総合職新入社員一人当たりの英語教育にかける時間(2020年度実績)

総合職新入社員一人当たりの英語教育にかける時間の、2020年度実績を示した数値です。年間で40時間となりました。

海外実務研修

グローバルに活躍できる人材育成を目指し、約半年間にわたり海外のグループ会社で海外実務研修を実施しています。若手従業員のうち、海外赴任候補者を対象に、異文化環境におけるコミュニケーション能力と実務対応能力の習得を図ることを目的としています。