サステナビリティ

ダイバーシティ&インクルージョン

基本的な考え方

NGKグループは、人種、国籍、性別・性的指向およびジェンダーアイデンティティ、年齢、宗教、信条、障がいの有無によらず、雇用の安定と機会均等を基本方針に多様な人材を登用しています。両立支援、障がい者雇用、多様性への理解を進める啓発活動などのダイバーシティ&インクルージョン施策のさらなる推進に加え、テレワークの活用といった柔軟な働き方の提供、人材それぞれが志向・適性・職種に応じて自律的に追求できる多様なキャリアパスの提供など、「多様な人材が多様な働き方をできる環境」の整備を進めています。

現地採用に関する考え方

NGKグループでは、海外に所在する拠点の従業員約12,000人のうち、98%以上を現地採用者が占めています。現地経済や社会の発展・活性化に寄与することは、各国・地域で事業を行う企業の責務と認識し、各拠点で現地採用を積極的に行っていきます。

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ダイバーシティ&インクルージョン推進体制

ダイバーシティ推進体制図です。人材統括部が中心となり推進しています。人材統括部の配下には、D&I推進部、人事部、健康経営推進室を置いています。

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多様な人材の活躍を支える制度・取り組み

日本ガイシは、異動、キャリアアップ、フォローアップ、復職支援、柔軟な働き方など、さまざまな局面・場面で個々人の力を活かし最大化するための各種施策と環境づくりを進めています。

従業員の個性や能力にあわせた人材活用制度

日本ガイシは、従業員の個性や能力を活かすため、人材を必要とする職種を社内で公開し応募者を登用する「社内公募制度」や、個人の志向・業務異動希望を社内に向けて自己登録する「FA制度」を実施しています。
2025年度からは基幹職を対象に、他部門から直接スカウトを受け、本人の意志で選考プロセスに進むことができる「社内スカウト制度」を新設しました。

社内公募制度の実績

社会データ集

製造契約社員の正規登用制度

日本ガイシは、製造契約社員から正規雇用への登用制度を設けており、2024年度は13人が登用されました。

製造契約社員から正社員への登用実績

社会データ集

若手従業員の定着を図るフォローアップ制度を運用

若手従業員の定着に向けた各種フォローアップを実施しています。入社2年目の総合職・生産技術職に仕事や就労環境についてのアンケートを行い、生産技術職では全員に、総合職では希望者に面談を実施し、本人の希望があれば所属部門長へのフィードバックを行います。

キャリア自律推進の取り組み

考え方

日本ガイシは、2021年度から従業員の「キャリア自律」を方針として掲げ、取り組みを実施しています。

方針

企業内での個々人の自律的なキャリア形成を応援する

自律型キャリアe-ラーニング

2022年度より全社員を対象にe-ラーニングを実施し、これまでに4,000人以上が受講しました。自分にとっての自律型キャリアを考えるために必要な基本知識として以下について学びました。

  • 人生100年時代のキャリアとキャリアオーナーシップ
  • キャリアの捉え方(2つのタイプ/2つの側面/3つの要素)
  • キャリアを充実させるために必要なこと(WILL/CAN/MUST)
  • キャリアプランの考え方

入社3年目スタッフ職キャリアプランニング研修

入社3年目を迎えた時点で、これまでの自身の成長を振り返りながら、4年目以降に控える「社内ローテーション」にどう向き合うかを考え、そこに向けた具体的アクションプランへの結び付けを支援する目的で実施しました。先輩社員によるローテーション体験談やグループディスカッションを交えて今後のキャリアを考える機会となりました。また研修後には上司との面談も実施しキャリアプランの共有も図っています。

新任昇格者向けキャリアプランニング&リーダーシップ研修

昇格というキャリアの変化を迎える中、自己理解を深め、これからの働き方を考える機会としてキャリアプランニングを図る目的で新任昇格者向けのキャリアプランニング&リーダーシップ研修を実施しました。当研修では、自身に与えられる期待、役割に対し必要なキャリアの考え方、知識を習得し、役割を遂行できる人材として歩み始める準備をすること、また、チームをリードする上で必要な実践的コミュニケーションスキルを習得することを目標として、同年度主任クラスの昇格者同士で実施しました。

50代・40代キャリアデザインセミナー

基幹職および一般職を対象とした「50代・40代キャリアデザインセミナー」を開催しました。モチベーションを維持していきいきと働くために、自身の過去から現在を振り返り、ワークや語り合いを通して自身の特性や能力、価値観を確認しながら、今後の環境変化に備え、自分らしい主体的な働き方を探索します。受講者からは、自分の特性や価値観など自己理解が深まり、生涯キャリアを考えるきっかけになったとの声が寄せられました。

キャリア相談窓口の設置

キャリアコンサルタントの資格を持つ従業員が秘密厳守で相談に乗り、キャリア形成の支援を行っています。2022年度からは、社外のキャリアコンサルタントにも相談できる窓口を設けました。

カムバック制度

日本ガイシは2016年度から、転職、留学、配偶者の転勤などの諸事情により日本ガイシを退職した従業員を対象に、カムバック制度を設けています。2024年度末時点で3人の実績があります。

カムバック制度

女性活躍推進e-ラーニングを実施

当事者のみならず、全従業員の正しい理解と協力を得ることを目的として、2020年度に女性活躍推進e-ラーニングを実施しました。女性従業員、上司、周りのメンバーそれぞれに対するメッセージと、アンコンシャスバイアスについてなど、周知したい内容をわかりやすく動画にして、配信しました。

女性活躍推進行動計画(厚生労働省)の達成と新たな取り組みへ

日本ガイシは、2023年3月に次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進に基づく一般事業主行動計画を厚生労働省愛知労働局に提出しました。

厚生労働省 一般事業主行動計画

基幹職(管理職)人数

日本ガイシでは、2024年度に4%であった基幹職(管理職)に占める女性割合を、2030年までには10%程度、2050年までには20%以上にすることを目指しています。

2025年3月末日現在 女性基幹職(管理職)人数

社会データ集

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多様な人材の活躍支援

LGBTQに関する取り組みについて

多様な人材の活躍に向け、LGBTQなど性的マイノリティへの理解促進を目的として、従業員に向けた動画研修などの教育啓発を行っています。2021年度には、社外提携団体が認定した同性パートナーについても、社内の福利厚生制度を利用可能とする運用を開始しました。

障がい者雇用について

日本ガイシは、特別支援学校からの実習受け入れや障がい者雇用枠などにより、障がい者の採用に取り組んでいます。2024年度は1人をキャリア採用しました。加えて、障がい者雇用促進のための特例子会社であるNGKゆうサービス株式会社でも9人を新規採用しています。これらの活動により2024年度末時点で法定雇用率2.83%となっています。NGKゆうサービス株式会社は「令和6年度名古屋市障害者雇用優良企業表彰」において最優秀賞を受賞しました。NGKグループでは障がい者雇用促進のための特例子会社をはじめ、国内外のグループ会社でもビジネスの特性や個人のスキルに合わせた採用を実施し、合理的配慮の下、障がいのあるスタッフもグループの一員として活躍しています。今後も障がい者雇用の拡大に取り組みます。

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多様な働き方を支える制度・取り組み

ワーク・ライフ・バランスの推進

日本ガイシは、ワーク・ライフ・バランスの推進と従業員の長時間労働の削減に取り組んでいます。
働き方に関する意識変化や法改正など、社会の変化を迅速に把握するよう努めるとともに、制度の改善や運用方法の見直しなどにより、柔軟かつ適切な対応を取ることを目指しています。

総労働時間短縮への取り組み

健康経営:総労働時間短縮への取り組み

有給休暇取得促進への取り組み

2024年度は、勤続年数が短い従業員もより有給休暇を取得しやすいよう制度を見直し、有給休暇付与日数を新入社員や経験者採用者も20日に増やしました。全従業員を対象に最低取得日数を10日に設定し、取得日数の向上を図りました。今後も継続的に取り組みを実施することで、ワーク・ライフ・バランスの推進を進めていきます。

入社月により案分あり

有給休暇の取得日数・取得率(日本ガイシ組合員。出向者は除く)

有給休暇の取得日数・取得率を表した5カ年グラフです。2024年度の平均取得日数は16.5日、取得率は83.2%でした。

社内イントラネットに「多様な働き方支援サイト」を設置

仕事と家庭の両立支援策を従業員に幅広く周知するため、社内イントラネットに「多様な働き方支援サイト」を設置しています。育児や介護に関するハンドブックを掲載するなど、わかりやすく使い勝手のよいサイトとなっています。

仕事と家庭の両立を支援する取り組み

日本ガイシは、従業員が仕事と家庭を両立するための柔軟な制度を整えています。育児・介護支援については、短時間勤務やフレックス勤務、在宅勤務をはじめとする勤務面での配慮に加え、ベビーシッター利用補助、介護支援一時金など経済面での支援も充実しています。さらに、育児との両立を志す従業員に対しては、産休前面談および育児休業からの復職前面談、キャリア面談などを実施するとともに、介護を行う従業員に対しては、介護に関する説明会の実施や、介護ハンドブックの配布、社外の専門団体も用いた相談窓口を設置するなど、ソフト面での支援も充実させています。

両立制度の拡充

日本ガイシでは、従業員のニーズを取り入れながら両立制度の拡充を進めてきました。こうした取り組みを通じて、2024年度は9割以上の男性が育休等取得しています。

当該事業年度に配偶者が出産した男性従業員数に対する、当該事業年度に育児休業等をした男性従業員および育児目的休暇を利用した男性従業員数の合計数の割合(事業年度:2024年4月1日~2025年3月31日)

2010年 人事制度を大幅に改定
2017年 産後休暇を経て育児休業から早期(子が満11カ月に到達する日まで)復職した従業員に対し「早期復職一時金」制度を新設。また、認可外保育所の費用を一部助成する「認可外保育所等費用補助」制度を新設し、復職後もキャリアを支援する取り組みを開始。さらに、育児・介護に加えて、反復・継続して治療が必要となる疾病を抱える従業員が退職することなく治療と仕事を両立できるよう、柔軟な働き方を可能とする勤務制度を開始。
2018年 時間や場所にとらわれない柔軟な働き方・環境を提供することで能力の発揮やワーク・ライフ・バランスを推進し、業務の効率性や生産性の向上を実現する職場環境の整備の検討を推進。具体的にはテレワークの検討と拡充を実施。
2019年 男性従業員向けに「産後サポート休暇」を導入。有給休暇ではなく積立休暇(失効した過年度の年次有給休暇)を利用可能であることや、1日単位/飛び石での取得も可能としたことから、導入前比で男性の育児休暇取得者が増加。
2020年 生産性の向上、育児両立などを目的としたテレワーク勤務制度を正式導入。
2022年 配偶者出産時の特別有給休暇を2日から5日に拡充。
また、出産する本人/出産予定の配偶者がいる従業員向けに「仕事と育児の両立支援ハンドブック」や社内ポータルサイトにて制度説明を掲載した上で、不安軽減のため「両立に関する相談窓口」を設置。かつ、「育休取得予定申出シート」を用いた面談実施を必須としている。所属長向けとしては「日本ガイシにおける男性育休取得推進」をテーマに講演会を開催(21年度)。さらに、全従業員に対して育児・介護休業法の法改正のポイントおよび制度運用の変更を周知。小1の壁対策として、従来の短時間勤務よりさらに短い5時間勤務を導入。短時間勤務利用期間を従来の「子が小4まで」から「子が中学卒業まで」の一定期間利用可能にした。
2023年 本人または配偶者が妊娠・出産した従業員およびその上司対象のガイドブックを作成。「部下の育休中の業務分担に関するアンケート」でよせられた社内の好事例をポータルサイトに掲載。
2024年 育児休職からの復職者と、その上司にオンライン研修を実施。
男性の育休取得者が増加したため、「仕事と育児の両立支援ハンドブック」を男性用・女性用に分割し、複雑化している男性育休の制度をより理解しやすくし、制度活用をサポートできるように変更。
育児目的での積立休暇の使用可能日数・期間を拡大。子の看護休暇も法定以上の取得範囲(子が小学校6年生の3月末まで)に拡大。出社と在宅勤務を併用する部分在宅勤務において回数制限を撤廃した。
介護については、従業員がタイムリーに情報を取得できるよう、関連の情報の掲載された社内ポータルサイトを構築した

25年4月から制度運用開始

各段階における仕事と育児の両立支援制度

仕事と育児の両立支援制度に関する一覧表です。妊娠中から育児休職後まで、どのような支援制度が使えるかをまとめています。

早期復職支援制度

日本ガイシでは、産前・産後休暇および育児休業を取得した従業員を対象に、キャリアの早期再開を促すための制度を整備しています。
これらの制度は、特に女性従業員が働きやすい職場づくりを目指しており、女性の活躍推進に寄与することを期待しています。

子育て支援策の概要と利用人数

法定を上回る制度

制度名 制度内容
育児休職 原則、子が1歳に到達する日まで利用可能
保育園に入れないなどの事情がある場合は、最長、子が2歳まで利用可能

積立休暇(失効した過年度の有給休暇)利用可

短時間勤務 子が小学校4年生になる4月度まで6時間または7時間勤務を利用可能

社会データ集

日本ガイシ独自の制度

制度名 制度内容
産後復帰一時金 産休・育休を経て職場復帰6カ月後に一時金を支給
時間単位年次有給休暇制度(短時間勤務者対象) 短時間勤務利用者は時間単位で有給休暇を取得可能(年間5日)
産後サポート休暇 積立休暇(失効した過年度の有給休暇)を育児目的の休暇として利用可
産休前面談 両立支援の各種制度や手続きについてきちんと理解し安心して産休に入ってもらうために、本人・人事・上司の三者面談を実施(社内婚の場合は、配偶者も同席)
復職前面談 スムーズな仕事復帰を支援するため、復職後の業務内容や働き方などについて面談を実施
配偶者の海外赴任に伴う同行休職 海外赴任する配偶者(当社従業員に限らない)がいれば、最大5年休職して同行することが可能
この制度により、以前であれば家庭との両立が困難な場合にも、キャリアの継続が可能に
出産祝い金 子が生まれた場合:5万円
ベビーシッター費用補助 業務都合による出社時に臨時的にベビーシッターや病児保育を利用する際に年間10万円を上限に費用を補助
保活コンシェルジュ
(首都圏在住者対象)
子を保育所に入所させ、スムーズに職場復帰するためのサポート
駐車場の育児支援枠 通勤用の駐車場に優先枠を設置
早期復職支援一時金 産育休から子が満11カ月に到達する日までに復職した場合、一時金として10万円支給

社会データ集

男性従業員の育児関与を強化

夫婦が互いのキャリアを尊重しつつともに子育てを行い、職場では性別や子どもの有無にかかわらず仕事と生活を両立させることができるような環境を整備するため、男性育休の取得推進に取り組んでいます。
従来は女性従業員向けの制度をメインに記載していた「仕事と育児の両立支援ハンドブック」を改訂し、男性従業員を対象とする制度をより理解しやすく説明しています。また、2022年度から産休前面談を女性従業員だけでなく、社内婚の場合は夫婦での面談を実施、出産を控えた配偶者をもつ男性従業員にも上司と面談を実施してもらうことで、家庭や職場における性別役割分担意識を減らし、従業員には制度を活用した両立を促しています。上司にも実際に休暇が取得できるような仕事の調整や周囲の理解醸成を促進してもらい、誰もが制度を利用しやすい環境づくりを進めています。さらに2022年度には、「両立なんでも相談窓口」を開設しました。この窓口では人事部門の担当者が仕事と育児などの両立に必要な情報や制度について丁寧に対応しています。2024年度は、制度内容に関するもののほか、従業員自身の育児休職期間についての問い合わせ、育休取得予定の部下を持つ上司から円滑な職場運営についての相談などの相談が寄せられました。

育休復職者研修の実施

育休から復帰した女性従業員本人に加え、本人の上司、配偶者(社内婚が対象)および配偶者の上司を対象に、育休復職者研修を実施しました。
家事育児を女性の役割としないよう、配偶者も両立に対して当事者意識をもつよう促すとともに、両立期の働き方について、心構えや行動のヒントを学び、中長期なキャリアプランを考えることを目的としています。子育てとの両立中の他部門の従業員との交流を通し、お互いの工夫している点や悩んでいることなどについて話し合う場面も見られました。

介護支援制度の充実

2017年1月の「育児・介護休業法」等の改正に伴い、制度を改定し、介護休業1年間を3分割して取得できるようにするなどの変更を実施しました。2022年4月には、有期雇用労働者に対して取得要件の緩和を行い、勤続1年未満の場合も介護休業を取得できるようにするなど、介護支援制度の充実を図っています。また、2025年4月からは介護に直面する従業員との面談フローを構築し、各種制度を適切に利用できるよう状況の確認や個別の制度説明を行っています。

介護支援のための制度一覧

勤務時間 休暇 経済支援
  • 1. 短時間勤務制度
  • 2. 週3日勤務
  • 3. フレックスタイム勤務制度
    (フレックスタイム勤務適用部署以外に所属する従業員向け)
  • 4. 時間外労働の制限
  • 5. 所定外労働の免除
  • 6. 深夜労働の免除
  • 7. 積立休暇利用の看護休暇
  • 8. 無給の介護休暇
  • 10. 介護休業給付金
  • 11. 介護休業支援金
  • 12. 介護支援一時金
休職
  • 9. 介護休職

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外部からの評価

女性活躍推進優良企業「えるぼし」の認定を取得

2017年3月、日本ガイシは厚生労働大臣から「えるぼし」の認定を受けました。この認定は、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)に基づいた取り組みの実施状況が優良な企業へ与えられるものです。
「採用」「継続就業」「労働時間」「管理職比率」「多様なキャリアコース」の5つの評価項目があり、日本ガイシは2019年9月に5つの項目を満たしたとして全3段階中の「認定段階3」を取得しました。

厚生労働省が女性活躍推進優良企業に授与する、えるぼし認定の、認定段階3のマークです。

厚生労働省
女性活躍推進優良企業
「えるぼし」認定
認定段階3

子育てサポート企業として「プラチナくるみん」認定を取得

2012年、厚生労働省から次世代育成支援対策推進法に基づく「子育てサポート企業」に認定され、高い水準の取り組みを行っている優良な「子育てサポート企業」として2023年に「プラチナくるみん」を取得しました。

厚生労働省の次世代認定マーク、プラチナくるみんのマークです。

厚生労働省
次世代認定マーク
「プラチナくるみん」

経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「Nextなでしこ 共働き・共育て支援企業」に選定

2023年度に新設された経済産業省と東京証券取引所が共同選定する「Nextなでしこ 共働き・共育て支援企業」は、「共働き・共育て」を可能にする男女問わない両立支援に関する取り組みが特に優れた企業が選定されます。当社は2023年度に続き2回目の選定となります。
2009年の育児・介護休業法改正に伴い仕事と生活の両立支援制度を拡充して以降、女性の就業継続と活躍、男性の育児参加など、誰もが働きやすい環境づくりやワーク・ライフ・バランスの充実を継続的に推し進めてきました。男性の育児参加は、女性の活躍推進に直結するとともに、当社が目指している多様性を尊重し、さまざまな人が活躍できる職場、誰もが認められ、尊重される職場の実現のための必須事項と捉え、支援に取り組んでいます。当社は今後もすべての従業員が持てる力を最大限に発揮できる雇用環境の整備を行っていきます。

Nextなでしこ 共働き・共育て支援企業の認定マークです。

女性活躍推進企業として愛知県、名古屋市から認定

女性の活躍促進に向け、トップの意識表明や採用拡大、職域拡大、育成、管理職登用のほか、ワーク・ライフ・バランスの推進や働きながら育児・介護ができる環境づくりなどを行っている企業などを愛知県が認証するもので、2024年に認証を更新しました。

愛知県の、あいち女性輝きカンパニー認定マークです。

愛知県
あいち女性輝きカンパニー
認定

日本ガイシは、総合職転換制度の見直しをはじめとする女性の活躍を推進する雇用環境づくりなどが評価され、2012年1月に名古屋市から「女性の活躍推進企業」に認定され、2018年1月に更新認定を受けています。

女性がいきいきと活躍できる取り組みを行っている企業を認定し、その中でも①意識改革、②仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)の推進、③女性の活躍推進の分野において、特に優れた取り組みを行う企業を表彰する制度

名古屋市の、女性の活躍推進企業に対する認定マークです。

名古屋市
女性の活躍推進企業認定

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