成長機会
考え方・方針
NGKグループは、「NGKグループ人的資本経営方針」において、人材を重要な経営資本と位置づけ、その価値を最大限に引き出すことを人的資本経営の基本としています。
本方針の下、事業構成転換という経営課題に対応するため、「人材育成」「文化醸成」と共に、「成長機会」を重点戦略の一つとして位置づけています。
「成長機会」においては、従業員一人ひとりの能力発揮を促し、組織全体としての価値創出力の向上を図るため、多様な人材の適所適材への登用と、挑戦機会の拡大を重要な取り組みとして推進しています。組織や事業の枠を越えた柔軟・挑戦的な配置や、自律的なキャリア形成を支える仕組みを整えることで、従業員の自発的な挑戦と、さらなる活躍を推進しています。
推進体制
人的資本経営全体の推進体制については以下をご覧ください。
戦略および指標と目標
戦略
NGKグループでは、NGKグループビジョンの実現および長期経営計画2026-2035の達成に向け、3つの重点戦略「文化醸成」「人材育成」「成長機会」を柱としています。
その中で「成長機会」については、次の観点に基づき取り組んでいます。
- 女性・多様な人材の成長領域への登用・配置
- 意思と適性を踏まえたキャリア自律
- 組織・国・事業を超えた越境経験・挑戦的配置
指標および目標
NGKは、基幹職（管理職）に占める女性比率の向上を目標に掲げています。2024年度の女性比率4％を起点に、2030年までに約10％、2050年までに20％以上の達成を目指し、女性管理職候補の育成やキャリア支援を推進しています。2025年度の実績は5％となりました。
| 2025年度実績 | 2030年度目標 | |
|---|---|---|
| 女性管理職比率 | 5% | 10% |
取り組み
重点戦略に沿った取り組み
| 女性・多様な人材の成長領域への登用・配置 |
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|---|---|
| 意志と適性を踏まえたキャリア自律 |
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| 組織・国・事業を超えた越境経験・挑戦的配置 |
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女性・多様な人材の成長領域への登用・配置
女性活躍推進行動計画の達成と取り組み
NGKは、2026年4月に女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を厚生労働省愛知労働局に提出しました。
厚生労働省 一般事業主行動計画
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
多様な人材が働きやすく、やりがいを感じられる環境の整備と風土醸成に取り組み、挑戦し変革する人材を後押しするため、以下の通り行動計画を定め推進します。
- 1.計画期間
-
2026年4月1日 ～ 2031年3月31日
- 2.内容
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目標1（女性活躍） 男性の「育児休業（その他育児目的休暇含む）」の取得率90%以上を維持する。
取り組み1：2026年4月～ 男性の育児休業取得についての認識・理解を深めるための情報発信を実施する。
取り組み2：2026年4月～ 取得対象となる従業員に周知し、育児関連の制度を正しく理解してもらうよう努める。
目標2（女性活躍） 本行動計画終了時点の女性管理職比率を10％程度にする。
取り組み1：2026年 女性管理職候補層に対し、計画的な育成・支援を実施する。
取り組み2：2027年 女性従業員向け各種ワークショップ・イベント等、自分一人では気づけないような知識・知見を得られる機会を作り、女性従業員が自身のキャリアを考えるきっかけを提供する。
目標3（女性活躍） 女性の健康上の特性への配慮に関する理解を促進する。
取り組み1：2026年 女性の健康上の特性について相談および対応可能な体制の整備。
取り組み2：2026年 婦人科検診受診の重要性を含めた、健康課題に関する情報の発信。
製造契約社員の正規登用制度
NGKは、製造契約社員を対象とした正規雇用への登用制度を設けています。2025年度には本制度を通じて7人を正規雇用として採用しました。
アルムナイ採用
NGKの文化や業務への理解を有する人材が、社外で培った経験を活かして再び活躍できるよう、元正規従業員を対象としたアルムナイ採用を実施しています。アルムナイ専用の登録システムを導入し、採用ホームページに専用ページを設置して登録を推進するとともに、登録者に対してプレスリリースや最新情報を定期的に配信し、継続的な関係構築と理解の深化を図っています。
リファラル採用
NGKは、キャリア採用の取り組みとして、従業員が知人や友人を紹介するリファラル採用を実施しています。従業員が社風や働き方、業務内容を共有するとともに、応募前にカジュアル面談を実施することで相互理解を深め、応募者と当社双方にとって納得感のある採用を推進しています。また、社内ポータルサイトや採用ホームページに専用ページを新設して紹介しやすい環境を整備し、リファラル採用の活用を促進しています。これらの取り組みにより応募が増加しており、2025年度には6人を採用しました。
意志と適性を踏まえたキャリア自律
キャリア自律推進の取り組み
- 考え方
NGKは、2021年度から従業員の「キャリア自律」を方針として掲げ、取り組みを実施しています。
方針
企業内での個々人の自律的なキャリア形成を応援する
- キャリア自律施策
NGKは、従業員の自律的なキャリア形成を支援するため、キャリア段階に応じた研修や学びの機会を提供しています。
教育名 対象者 頻度 内容 キャリア自律月間 全従業員 1回/年 キャリアの基本概念やWILL・CAN・MUSTの整理方法、キャリアプランの考え方などを動画で学び、自身の働き方を見つめ直す。年代別、上司の部下キャリア支援等、それぞれの立場や状況に応じたコンテンツを整備。 キャリアデザイン研修 入社3年目のスタッフ職 1回/年 従業員一人ひとりが自律的なキャリア形成をするために、これまでの成長を振り返り、今後の自身のキャリアを創造することを目的とした研修。先輩社員の体験談やグループディスカッションを実施、その後の上司面談を通じてキャリアプランを共有。 キャリアデザインセミナー 40代・50代の従業員 1回/年 これまでの経験を振り返り、自身の特性・価値観を踏まえた今後のキャリアの在り方を考える機会を提供。 - キャリア相談窓口
NGKは、従業員の自律的なキャリア形成を支援するため、キャリアコンサルタント資格を有する従業員が、秘密を厳守した上で相談に応じる体制を整えています。2022年度からは、社外のキャリアコンサルタントにも相談できる窓口を設け、支援体制を拡充して運用しています。
キャリアステージに応じた活躍支援
- 若手従業員の定着を図るフォローアップ制度
NGKグループは、若手従業員の定着を目的に、各種フォローアップを実施しています。入社2年目の従業員を対象に、仕事や就労環境に関するアンケートを実施し面談を行っています。面談結果は、本人の意向に応じて所属部門長へ共有し、職場環境の改善や成長支援に活用しています。
組織・国・事業を超えた越境経験・挑戦的配置
| 制度名 | 内容 |
|---|---|
| 社内公募制度 | 他部門の募集に対して、従業員が自らの意思で応募し、選考プロセスに進むことができる制度 |
| FA制度 | 従業員が自身の業務異動に関する希望を全社に向けて登録し、異動の機会につなげる制度 |
| スカウト制度 | 他部門からのスカウトを受けた従業員が、自らの意思で応募し、選考プロセスに進むことができる制度 |